«Leadership Feedback Prozess»: Testlauf erfolgreich beendet
Der Pilotversuch zum Leadership Feedback Prozess ist positiv verlaufen. Ab 2024 werden alle ordentlichen Professor:innen in regelm?ssigen Abst?nden systematisch Rückmeldungen zu ihrer Führungsrolle einholen und sich damit auseinandersetzen. Neben der individuellen Reflexion über potenzielle blinde Flecken erm?glicht der Prozess, dass die ETH ihr Unterstützungsangebot für die Professor:innen spezifisch ausrichten und anpassen kann.
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Mit der Implementierung des ?Leadership Feedback Prozess? (LFP) wird ein weiteres im Rahmen von rETHink initiiertes Projekt erfolgreich abgeschlossen und zu Beginn des n?chsten Jahres ausgerollt. Workstream 3, der sich mit der Betreuung von Professor:innen befasste, hatte im Auftrag der Schulleitung diesen für das akademische Umfeld zugeschnittenen Prozess erarbeitet, um ordentlichen Professor:innen eine pers?nliche, kompetenzbasierte Selbstreflexion im Bereich Leadership zu erm?glichen (siehe Intern Aktuell).
LFP zeigt pers?nliche Entwicklungsm?glichkeiten auf
Unter der Leitung der Abteilung Beratung Professorinnen und Professoren wurde der LFP in den vergangenen Monaten in einer Pilotphase getestet und evaluiert. 29 Professorinnen und Professoren, verteilt über alle 365体育直播_365体育投注-竞猜网投, hatten sich bereit erkl?rt, am Testlauf teilzunehmen. Die Rückmeldungen der Teilnehmer:innen sind grunds?tzlich positiv. Die Professor:innen sehen im neuen LFP ein gutes Instrument, um aufzuzeigen, wo ihre individuellen Entwicklungsm?glichkeiten bzw. blindem Flecken im Bereich Leadership liegen. Der Prozess wird daher ab 2024 im bestehenden Format mit nur geringfügigen Anpassungen implementiert.
Für Julia Dannath, Vizepr?sidentin für Personalentwicklung und Leadership, ist dies ein wichtiger Meilenstein: ?Es ist mir pers?nlich ein grosses Anliegen, dass unsere Wissenschaftler:innen nicht nur in Forschung und Lehre Herausragendes leisten, sondern auch ausgezeichnete Führungspers?nlichkeiten sind.? Dies gelte insbesondere für die Professorenschaft: ?Gerade Professor:innen, die einen enormen Einfluss auf die Entwicklung ihrer Studierenden und Teams haben, müssen die M?glichkeit erhalten, ihr Leadership-Profil laufend weiterzuentwickeln.?
Reflexionsgespr?ch f?rdert Auseinandersetzung mit eigener Rolle
Die Auswertung des Pilotversuchs zeigt, dass die Teilnehmer:innen vor allem den Eins-zu-eins-Austausch mit den LFP-Partner:innen gesch?tzt haben. Anfang des Jahres hat die Schulleitung neun Personen bestimmt, die diese Rolle für die n?chsten Jahre übernehmen. Die Auswahl umfasst Emeriti, interne Expert:innen aus dem Bereich Personalentwicklung und Leadership (VPPL) sowie externe Coaches und auch Führungspers?nlichkeiten von Schweizer Universit?ten. Die Professor:innen k?nnen w?hlen, mit welcher dieser Personen sie ihr LFP-Partnermeeting durchführen m?chten.
Im Zentrum des Gespr?chs steht die verbale Fortsetzung des Selbstreflexionsberichts, den die Professor:innen zu Beginn des LFP verfassen, erkl?rt Antonio Togni, emeritierter Professor für Metallorganische Chemie und nun als LFP-Partner t?tig: ?Das Reflexionsgespr?ch ist keine Evaluation und kein Coaching. Es geht darum, den Professor:innen Denkanst?sse in Bezug auf ihre Rolle als ‘academic leader’ auf den Weg zu geben, damit sie sich kontinuierlich weiterentwickeln k?nnen.? Damit dies gelingt, brauche es grosse Offenheit und Transparenz seitens der Professor:innen und das Anbieten eines vertrauensvollen, bewertungsfreien Rahmens durch die LFP-Partner:innen.
Wertvolle Inputs auf Augenh?he
Ebenso wichtig sei der Peer-Charakter des Reflexionsgespr?chs, erg?nzt Annette Oxenius, Professorin für Immunologie, die als Pilotteilnehmerin den LFP durchlaufen hat: ?Ich fand es sehr bereichernd, mich mit einer Person austauschen zu k?nnen, die meine Situation kennt und gleichzeitig eine Aussensicht einbringt.? In dieser Form und Tiefe h?tte sie diese M?glichkeit in ihrer akademischen Laufbahn noch nie gehabt: ?Im Gespr?ch mit meinem LFP-Partner habe ich zum ersten Mal in meinen 21 Jahren an der ETH ein generelles Feedback zu meiner Führungsrolle erhalten. Ich habe viele wertvolle Inputs für mich und meine Gruppe mitgenommen.?
Annette Oxenius' einziger Kritikpunkt am LFP bezieht sich auf die anonyme Umfrage, die im Vorfeld des Reflexionsgespr?chs bei den Forschungsgruppen der teilnehmenden Professor:innen durchgeführt wird. ?Es ist schade, dass man pro Frage nur die Durchschnittsnote erh?lt. Ich h?tte mir mehr inhaltliches Feedback gewünscht.? Sie habe daher gezielt den Austausch mit ihrer Gruppe gesucht, um mehr Information zu erhalten. Die Auswertung des Pilotversuchs zeigt, dass sich auch andere LFP-Teilnehmer:innen detaillierte Rückmeldung aus ihrer Gruppe wünschen, weshalb die Abteilung Beratung Professorinnen und Professoren die Integration eines Freitextfeldes bei der anonymen Umfrage prüfen wird.
LFP als Teil des Lifelong Learnings
Weiteres Optimierungspotenzial brachte die Evaluation bei den Abschlussberichten zu Tage: Die im Rahmen des Reflexionsgespr?chs behandelten Inhalte bleiben vertraulich zwischen Professor:in und LFP-Partner:in. Gegenüber VPPL muss lediglich best?tigt werden, dass das Gespr?ch stattgefunden hat. Optional kann jedoch ein Fazit im Sinne der wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Reflexionsprozess im Schlussreport erg?nzt werden. Diese M?glichkeit wurde laut Julia Dannath bisher nur teilweise genutzt: ?Ich wünsche mir, dass künftig im Abschlussbericht drei pers?nliche Learnings festgehalten werden, welche die Professor:innen mit auf ihren Weg nehmen. Die Verschriftlichung hilft, sich an den Zielen zu orientieren, wobei diese eigenverantwortlich angegangen werden sollen und von uns nicht kontrolliert oder überprüft werden.?
Zudem erh?lt VPPL durch die Berichte wichtige Rückmeldungen zu den generellen Führungsherausforderungen der Professor:innen an der ETH. Beim ersten Jahrestreffen der LFP-Partnerinnen am 20. November 2023 zeigte sich beispielsweise, dass für einige Pilotteilnehmende der anstehende oder bereits erfolgte Wechsel in die Departementsleitung eine besondere Herausforderung darstellt. Auch die Pflege einer konstruktiven Feedback-Kultur im Team oder die Entwicklung einer Strategie für die Forschungsgruppe sind Bereiche, in denen sich die Professor:innen Unterstützung wünschen.
Auf Basis dieser Rückmeldungen kann der Bereich VPPL sein Angebot gezielter ausrichten oder neue Formate entwickeln. Für Julia Dannath ist der LFP ein Gewinn für beide Seiten: ?Der LFP tr?gt nicht nur zum lebenslangen Lernen in Bezug auf die pers?nliche Entwicklung der teilnehmenden Professorinnen und Professorinnen bei. Er hilft auch der Institution zu wachsen und ihre Verantwortung wahrzunehmen, ihre Professorinnen und Professoren zu f?rdern und in ihrer Rolle als akademische Führungspersonen zu begleiten.?
Der Leadership Feedback Prozess
Ab 2024 durchlaufen alle ordentlichen Professor:innen in Kohorten den Leadership Feedback Prozess (LFP). Die erste Teilnahme erfolgt drei Jahre nach Amtsantritt. Danach werden die Professor:innen im Fünf-Jahres-Rhythmus den Prozess absolvieren.
Im Rahmen des LFP schreiben die Professor:innen anhand von Leitfragen einen Selbstreflexionsbericht zu ihrer Führungsrolle. Parallel dazu erhalten ihre Forschungsgruppen eine anonyme, standardisierte Umfrage bestehend aus neun Fragen, die vom Professor/von der Professorin ebenfalls ausgefüllt und als Basis zur Reflexion über das Fremd- vs. Eigenbild dient. Ziel dieser Umfrage ist nicht in erster Linie eine Rückmeldung in absoluten Werten, sondern eine Basis für die Reflexion unterschiedlicher Wahrnehmungen. Bei weniger als fünf Mitarbeitenden sollen diese Fragen im Rahmen eines Workshops behandelt werden. Auf freiwilliger Basis k?nnen die Professor:innen zudem Peer-Feedback von Kolleg:innen einholen.
Der Bericht und die Rückmeldungen bilden zusammen mit allgemeinen Daten zur Forschungsgruppe, wie beispielsweise Gruppengr?sse, Fluktuation oder Doktoratsdauer, die Grundlage für das LFP-Partnermeeting. Diese Person k?nnen die teilnehmenden Professor:innen aus einem divers zusammengesetzten Pool von LFP-Partner:innen frei w?hlen.
Die im Reflexionsgespr?ch besprochenen Inhalte und Entwicklungsziele bleiben vertraulich zwischen Professor:in und LFP-Partner:in. Gegenüber VPPL ist lediglich offen zu legen, dass das Gespr?ch stattgefunden hat. Empfohlen wird, dass die Professorin/der Professor einige Aspekte, Erkenntnisse oder Entwicklungsthemen festh?lt, wobei diese nicht individuell erfasst oder kontrolliert werden, sondern eigenverantwortlich durch die Professorin/den Professor angegangen werden.
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